縱觀周圍的制藥企業(yè)，小到五十人以下的公司，大到上千人的集團，跳槽、辭職似乎成了常態(tài)。

 

有些剛招進來一兩年的畢業(yè)生，專業(yè)對口，青春年少，正是干事業(yè)打基礎的時候，卻突然間就走人了，很是讓人惋惜。

 

頻繁的人員流動，不僅影響企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營，也在一定程度上對個人的行業(yè)發(fā)展不利。我曾見過某個企業(yè)新招進來的質(zhì)量負責人，不到四十歲，卻已經(jīng)身經(jīng)百戰(zhàn)，在數(shù)十家制藥公司里任職過，從浙江到江蘇到安徽，從倉儲到質(zhì)管到行政，地域范圍之廣，工作經(jīng)歷之豐富，跳槽頻率之頻繁，讓我不禁感嘆其年輕有為?。「袊@的同時也難免懷疑：這樣的人，企業(yè)也敢用！

 

當時我對人力資源部的總管下了一個結(jié)論，此人干不長，你不要抱太大希望。果然，沒過十個月，此人就又一次跳槽了。

 

同行經(jīng)常抱怨手下的人留不住，今天這個走了，明天那個又走了。制藥行業(yè)為啥留不住人，尤其是年輕人？這個問題值得思考。按照傳統(tǒng)的人力管理方法有三種，待遇留人，事業(yè)留人，感情留人。放眼國內(nèi)企業(yè)，這三種似乎都有難度。

 

一、待遇留人需要時間。

 

醫(yī)藥相關行業(yè)中技術至上，一般來說，年齡越大，入行越久，技術越高的人員，越能站穩(wěn)腳跟，薪酬越高。

 

但制藥行業(yè)入行難，門檻高，縱然是制藥工程本科出身，如果不能勤學習多思考，也很難在短期內(nèi)掌握關鍵技術。

 

年輕的大學畢業(yè)生們，應聘到制藥企業(yè)，大都分配到管理或檢驗崗位，難有機會從事一線生產(chǎn)操作?！凹埳系脕斫K覺淺，絕知此事要躬行”。不親身經(jīng)歷配料、罐裝、制粒等流程，很難摸透工藝參數(shù)的意義以及生產(chǎn)流程的核心所在。而不盡快掌握關鍵技術不能獨當一面，企業(yè)沒有足夠的理由升職加薪?？偛荒芤驗槟銓W歷高就給你加薪吧？這些制藥界的新人們，因為短期內(nèi)薪酬與期待值相距甚遠，買不起房和車，于是跳槽、轉(zhuǎn)行或辭職。

 

據(jù)我所知，有些直接轉(zhuǎn)行到其他高薪行業(yè)，例如互聯(lián)網(wǎng)相關產(chǎn)業(yè)，美容相關產(chǎn)業(yè)，也有些直接跳槽去做了醫(yī)藥代表，不再從事生產(chǎn)環(huán)節(jié)的工作。還有些考研或者考事業(yè)單位、公務員。這些新進人才的流失，令人惋惜。

 

二、事業(yè)留人需要機會。

 

事業(yè)留人本來是最雙贏的一種方式，既有利于企業(yè)發(fā)展又能實現(xiàn)員工的自我價值，但說起來容易，做起來難。因為事業(yè)留人需要時機，更需要多方努力。

 

制藥企業(yè)現(xiàn)在面臨的機會倒是不少，在仿制藥一致性評價如火如荼，國家鼓勵藥物研發(fā)創(chuàng)新，制藥產(chǎn)業(yè)亟待轉(zhuǎn)型升級的今天，藥企太需要一批有作為有擔當沉下心研究政策、制度和技術的年輕人！

 

但剛?cè)肼殘龅漠厴I(yè)生，面臨人際關系的處理、生活環(huán)境需要適應等問題，很難沉下心研究工作，更不用提在事業(yè)上有所作為了。

 

如果再遇不到一個耐心包容的領導，也很可能是責怪多于引導，挑剔多于培養(yǎng)。所以事業(yè)留人是最難的一種方式。

 

三、感情留人需要積淀。

 

三十年前的藥企，大家吃喝住行都在一起，儼然一個大家庭。我見過許多五十多歲的藥企老員工，從一畢業(yè)就進入企業(yè)，勤勤懇懇無私奉獻了一輩子，連老婆都是在企業(yè)找的。

 

而今，更多人只看眼前的利益，不給錢？走人！不給升職？走人！感情留人在快節(jié)奏的當今社會變的很奢侈。

 

即使是那些進來三五年了，真正在師傅帶領下一點一點成長起來的年輕人，一旦發(fā)現(xiàn)了更好的機會更高的待遇，也不會因為人情而留下。因此，不止一次聽到企業(yè)的抱怨：那小誰，在這里三年了，剛培養(yǎng)起來，又走了！

 

人才流動性大，是社會發(fā)展的必然結(jié)果，也是解放人才、發(fā)展經(jīng)濟的必由之路。但對于制藥企業(yè)來說，更需要的是能甘于寂寞長期留守企業(yè)，踏踏實實干活的人，也只有潛心研究技術、熟悉企業(yè)產(chǎn)品和工藝的員工，才能在這個行業(yè)扎根成長。

 

對于員工，每人情況有差異，不方便一一陳述。

 

為企業(yè)生存和藥品行業(yè)持續(xù)發(fā)展計，對各企業(yè)高管建議如下：

 

一、人才需要評價和辨別。

 

如何辨別人才評價人才，是首要任務，俗話說人不可貌相，僅憑外表也看分辨不出人才和庸才。人才并非臉上寫著“人才”二字，有些人的潛力埋藏的很深，還有些人的才華需要機會來展現(xiàn)，若不能有效辨別，多給機會，多方位挖掘，則會造成人才的浪費與錯位。

 

有些人臉上寫著人才二字，實際上是沽名釣譽夸夸其談愛出風頭，容易出成績的工作搶著做，沒有好處的事能推就推。有些人埋頭苦干，卻從不宣傳爭功。

 

在藥企里，各個崗位的人才評價標準不能一概而論。例如生產(chǎn)崗位，壓根不可能有什么明顯的成績，只要生產(chǎn)過程中嚴格按照工藝規(guī)程進行，不產(chǎn)生污染和交叉污染，產(chǎn)品都檢驗合格，就算非常盡職盡責了。

 

再說檢驗環(huán)節(jié)，檢驗出來問題算是成績呢？還是檢驗不出來問題算是成績？如果產(chǎn)品本身就是合格的，檢驗壓根不會出問題。這種情況你能說檢驗人員不稱職嗎？

 

二、人才需要搜集和培養(yǎng)。

 

人才分布在各個部門各個崗位，作為管理者需耐心細致，多觀察，多考察，多測試?？茖W的考評遴選，才能讓人才脫穎而出。

 

崗位并不是一成不變的，建議讓生產(chǎn)、檢驗、倉儲崗位的人員適時輪崗，彼此熟悉業(yè)務。

 

也可以采用雙向選擇、知識競賽、技術比武等方式選拔優(yōu)秀人才，激發(fā)員工的技巧和創(chuàng)造力。

 

至于培養(yǎng)人才這個話題，不能因為有些人跳槽了就不培養(yǎng)，那叫因噎廢食。培養(yǎng)的時候要有針對性培養(yǎng)，有些能留得住的老員工，作風踏實，未必就不值得培養(yǎng)。

 

要針對崗位選取培訓內(nèi)容，采取實訓方式，讓培訓真正起到促進生產(chǎn)提升藥品品質(zhì)的效果，而不是走過場只注重形式。

 

如果有外出學習的機會，建議全廠通知，報名海選，不要把機會只留給那幾個質(zhì)保部的管理人員?？梢砸?guī)定，但凡外出學習者，回來必定要把所學帶回來，在廠里開設講座，面對全廠授課。也可以開設大講堂活動，鼓勵基層員工走上講臺，將自己所學所干的本職工作講解出來，有利于知識交流技術融合，培養(yǎng)企業(yè)的全面手。

 

三、人才需要保護和歷練。

 

有些年輕人智商高于情商，技術強于性格，讓人又愛又氣，他們也容易得罪一些人。若管理者不能施展智慧張開羽翼予以庇護，恐怕這些人將如風雨中新芽，尚未萌發(fā)就被打壓，再無生命力可施展才華。

 

藥企里想做到感情留人，這種情商低專心做技術的人，其實最容易用感情留下。當然，保護乃權宜之計，終究只是一時而非一世，真正的人才需要鍛煉，才能長出自己的翅膀，最終長成參天大樹成為棟梁之材。這就需要管理者在正確選人用人的前提下，進行培養(yǎng)和引導，多提供機會讓他們成長。

 

以上是個人對藥企留人問題的淺見，因才疏學淺，難免有不到之處，愿各位多提意見，多加批評。

 

真心希望藥企人才如雨后春筍不斷涌出，希望眾多年輕人能踏實勤懇薪火相傳，為我國制造出更多的新藥好藥。

 

愿中國醫(yī)藥事業(yè)蒸蒸日上！